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出身博卡、曾身披10号捧起阿甲和南美解放者杯，马拉多纳在阿根廷未能成功实现的宏愿，整个在后辈特维斯身上兑现。也怪不能对这个脾气急躁、性格乖戾的坏小子，马拉多纳给与了最多的关心注视、相信甚至于没有无论什么条件的力挺。

看过唐骏，都知道他辉煌的职业经理人献身某种活动始于微软。微软是家卓越的全世界公司，但是和部份外企一样，在中国毁誉各占一半，一手造就多位高管'被离去'的历史。假设以人是第1劳动力的原则来看，微软在中国的不温不火和她们当年在大中华区的团体架构及人事任用多少有些关系。当年的微软中国总裁从吴士宏，到高群耀，到唐骏，几乎都没逃过两年法定期限的魔咒，死后被猜想的原因也无一律外的是和大中华区总裁没有方法协调有关。引起于这三人离去微软后每人都出了一本分享微软历程的书（唐骏总算自传，另两位是专门为在微软的两岁岁月发了一本书的感慨）。以从旁观察者来看，这实际上是微软不可以以本土化，不可以以变通团体结构的失败。更令人惊讶的是，在新百年的近20时代里，一样的故事在各大外企反反复复演出。最近，我的一位朋友遭遇了一模一样的政治斗争。亚太区看好中国区这个战略制高点，不愿放权，和朋友作为中国区负责人各个地方掣肘， 把朋友逼到了要'被离去'的处境。较高等级要斗下级，从来没有都在更优势的位置，固然斗下级是件愚笨的事----它并不可以以显露出较高等级更高超。更有意思的是，20年了，很多大外企在中国的一把儿仍是外国人。而相对应的是，一些动辄上万名职员的外企中国区，对母公司全世界收入贡献的比例或者只有个位数。究其原因，不因地制宜地佣人，放权和设置本土化的团体架构，怎么能迅速应付市场，培养中心竞争力呢？由于收入比例贡献太小，外企总部对国度层面的本土化更不重视。于是这些个中国区的高级职业经理人在环境的迅速更迭下，更快地离去，和加入新团体。天下无不散的宴席，兜兜转转，转角儿又遇见旧识，如幻梦一场。

咱不讲究高级感但能不可以以别太敷衍，不知道的还以为是某宝59包邮的爆款呢，导演你介是揍嘛呀？

坚决维持过自己想要的生存，不出卖良心，不偷懒耍滑头，不费神算计儿，不荒废时光，就是最好的一生。

喜欢是没有什么道理可讲的，不可以以硬要求，更多的是遵循自己的心意。